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派遣用工的理性回归  

2008-12-08 12:08:44|  分类: 金融海啸专题 |  标签: |举报 |字号 订阅

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“如果人才派遣能够省钱的话,就谈谈;如果不能的话,对不起,我的日程已经排满了。”一年前,我们的顾问与企业谈话时,他们关于人才派遣的态度十分直率。

 一年后,再与企业谈话时,他们会说:“人才派遣除了省钱外,还能做些什么?是否能够灵活增减?”

 从以节约显性成本为导向,到以获得弹性为目的,打破了企业以前对派遣用工的认识。这种观念的转变和人才派遣在中国的发展有着历史的关联。

 在《劳动合同法》实施以前,人才派遣随大量外资企业涌入中国寻求发展,其普及速度也是惊人的。然而,受历史原因的影响,企业接触的人才派遣,其派遣员工多为自己花费大量精力招聘的人,然后再挂靠到派遣单位,岗位也多为一些长期、稳定的职位,“固”而不“弹”,丧失了派遣的真正含义。

 《劳动合同法》实施后,将其作为一个独立部分,首次对人才派遣服务进行了规范,使企业对人才派遣的认识拉回到了它的弹性价值上。

 派遣用工的理性回归不但和法律环境有着联系,还和动态的竞争环境、非规律性的业务起伏有着直接的关联,体现在人力资源配置的三大困境上。

 

 人力资源配置的三大困境

 人员编制与招募受限制 

受2008年北京奥运会影响,旺季提前来临的彩电业体验尤为明显,很多企业面临了市场人员、销售人员用工进退两难的尴尬。旺季若招工太多,淡季时解除劳动合同可能会引发劳动纠纷;但用工太少,又难以在短时间内解决突增的业务量。因此合理合法地实现淡季时能退,旺季时能增,把人力成本控制在最低是企业在用工上所寻求的。

 同时,难以找到合适的人才一直困扰着企业。万宝盛华2008年度人才短缺调查表明,15%的中国内地的企业和雇主表示,他们在寻找合适的人才方面存在困难,难以在短时间内招聘到大量的人才。尤其是技术人才、中高级管理人才、销售人才等。企业期望有更便捷的方式帮助其吸引、获得这些资源。

 人力成本增加 

人才短缺使企业无法迅速把握商机,找不到适合的人才帮助企业进行业务扩张或承担新的商业任务。为了应对这样的人才危机,企业不得不通过薪资来挽留员工。万宝盛华薪资上涨调查结果显示,32%的中国雇主表示,因人才短缺导致他们要以比上一年更高的薪水来保留员工。

 在法律政策上,《劳动合同法》对企业人力资源管理的流程要求更规范、更严谨。在人员的管理上,企业必须出示正当的理由和证明,符合退回条件的,才能解雇员工。因此,企业需要更加专业、严谨的招聘流程和完善娴熟的管理帮助降低雇佣不正确的人带来的风险。

 繁杂的日常管理 

人员的高流动率使企业在替代人员的职位安置上,包括培训、管理等花费了太多的时间和精力。企业不得不找寻新的人员,替换那些对企业、产品和服务了如指掌的员工,不得不转移核心的人力资源力量,致力于培训新员工以弥补前任员工离职导致的知识或智力的流失。

 对于一些高速发展的国内企业,跨地区人员的调动、员工队伍的多元化使组织领导者考虑问题的范围越来越大,而管理的程序越来越复杂、繁琐,自行配备的专业人员难以满足内部管理的需求。

 无论在培训的投入,还是在人员的管理上,企业需要更加专业的人力资源公司分担他们的工作,使他们能够集中于核心业务的经营。

图:企业在人员配置上面临的挑战  

派遣用工的理性回归 - 吴若萱 - 吴若萱的博客

派遣用工的实际价值

 帮助企业走出这三种困境,无疑人才派遣是最好的选择。派遣用工为国外广为推崇的形式,应用十分广泛。不一定都是长期工作,派遣时间是依照企业(用工单位)对该职务所需求的时间长短而订的,有长期的,也有短期的。  

在非规律性业务起伏的人员配置上,人才派遣可以做更多的事情。在人才派遣服务过程中,派遣单位与企业(用工单位)之间构成了“人力供求”的关系。派遣机构作为人力输出方,有着充足的派遣人员储备。当企业有人力需求时,派遣单位就派出符合要求的派遣员工。当淡季到来时,派遣员工就结束工作或被派到其他地方。这样,就避免了企业淡季时雇佣过多的人员,人力成本的投入相应也就会得到控制。同时,由于派遣员工也会得到派遣单位相关的培训和指导,所以在供给上有效地保证了人员的胜任力。

 人才派遣往往提供整个招募流程的管理,包括雇佣前的候选人筛选、面试、培训和入职介绍,雇佣中的行政管理、福利及待遇、人员绩效管理,雇佣后的转职介绍和离职访谈。完善的服务流程帮助企业降低雇佣中的风险,提高派遣员工的归属感,减少企业在繁杂人事管理方面的投入,包括人员聘用、异地人才引进、档案接转、流动手续办理户口落实、员工档案的建立,员工工资、奖金的统计、发放,各类社会保障建立及缴纳、工伤申报劳动纠纷处理等诸多人力资源管理事务性工作由派遣单位负责。

  图:人才派遣服务的内容

   派遣用工的理性回归 - 吴若萱 - 吴若萱的博客

派遣用工的应用

 

人才派遣作为一种企业战略,适用于不同性质类型的企业和单位。企业可以根据阶段发展、业务类型、人才需求变化来判断人力资源配置是否需要选择派遣方式。派遣用工在满足项目性、突发性、临时性的人员需求上一般有以下七种情景:

人才派遣用工的七种情景:

  1. 节约人力配置成本,增加组织弹性
  2. 满足项目的特殊需求
  3. 满足业务的季节性需求
  4. 填补产假、病假等突发职位空缺
  5. 减轻人力资源管理人员的工作负担
  6. 筛选和培养内部员工
  7. 突破人员编制的限制 

 

 

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