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合约式博弈  

2008-10-13 17:28:53|  分类: 媒体专栏 |  标签: |举报 |字号 订阅

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新《劳动合同法》昭示出一种全新的企业雇佣方式

《劳动合同法》提出的无固定期限劳动合同内容是否牵制着你的用工神经?即“用人单位与员工约定无确定终止时间的劳动合同”,符合“在用人单位连续工作满十年”或者“连续订立二次固定期限劳动合同”等条件后,用人单位应当与员工签订无固定期限劳动合同。

法律的这一规定是否对企业用工活动和人力资源管理形成挑战,将促使员工与企业签订更多的长期合同,甚至是无固定期限的合同呢?

企业该如何正确认识这一规定,找到利益的平衡点呢?如果换一种角度去分析,我们就会发现整个雇佣周期前、后成本构成之间的博弈关系。法律的严肃性和约束性其实是在引导一种正确的用工观念,构建企业和员工的和谐关系,促使企业在选择员工时更加严谨,避免随意化的决策。

在我们身边不乏有这样的错误认识,认为中国作为世界上人口最多的国家。只要在网上随便发布一个职位就可以收到数以千计的简历,却没有真正重视每一次招聘,没有固定的用人计划,员工招聘随机进行,对流动过快的岗位不以为然。

无固定期限劳动合同恰恰纠正了这些在长远发展战略上欠缺的企业。企业在看到挑战的同时,其实也应看到员工的稳定性给企业经营带来的益处。

员工的稳定性可以省去寻找替代人员所带来的招聘广告费、内部推荐奖金、重新安置费用、选择测试和背景核查费用、招聘人员开支等项目导致的显性成本投入。每流失一个员工,企业就要重新投入一次同等的显性成本来弥补。而职位在企业的重要性越高,所需的替代成本也会越高。

在管理成本的投入上,员工稳定性还省去了管理部门用在职位安置上所花费的时间和精力,直接管理人员了解新员工的时间、培训时间或资料投入的隐性成本,及可以降低因人员流失和工作中断带来的客户流失等风险。

员工稳定性的隐性效益还在于企业文化的塑造和传承,避免因员工的频繁流动而引起企业内部员工情绪波动、工作效率低下、经验流失以及员工对公司形象的诋毁。

我们发现企业要重视的应该是如何在利益的博弈之间进行平衡。因此,建议企业在对待这一问题上,把长期用工的计划和企业长远的发展战略结合起来,让企业对职位任职资质的要求和员工自身的职业发展联动起来,清楚企业发展不同阶段岗位所需要的人,让员工看到自己职业发展的未来,而不是等到招聘的时候再去思考。

如企业不同的发展阶段对财务总监的任职资质要求是不同的。在创业阶段,企业需要的是具有多项技能,能够承担如公司治理、理财、资本预算及风险管理、会计程序等基本能力需求的财务总监。随着企业的壮大及创新,对财务总监的财务任务例行程度,专业高效的应变、变革能力和精益管理的应用能力要求也随之提高。当品牌趋向成熟时,企业对财务总监的软性技能如沟通、协调、管理、战略层面的要求越来越高:需要具有战略和财务职能战略分析、规划、实施和调控的财务总监,来深化企业的管理水平、更新企业的活力。

并非只有大公司可以采用这种方法,小公司也一样适用,为了未来的发展前景和创新,有计划地推进职位任职资质,能够更好地满足企业不同阶段对人员的要求,而且员工的归属感也会更强,因为他完全理解个人的职业发展与企业的商业追求目标,在情感上也会呈现出高度的责任感。

这种未来职业前景的描述作为保留员工的一种动因,企业可以把这种动因应用到企业的招募和管理中。面试过程中,人力资源招聘人员可以提供职位发展未来的重要信息。在日常管理中,公司的高级管理者可以把这种动因应用到对下属的表现给予持续的反馈,确保员工对企业高层对自己所具备的能力有信心。

同时,企业在发展的过程中,还可以整合和优化自身的资源,分层次地对员工进行岗位晋级培训,培养阶段发展中可能出现的岗位需求以及市场供应中的短缺人才。解决企业在发展中因找不到合适的人而无法迅速把握商机的问题。

因此,企业用工利益的博弈应该是一个立足于战略发展的长期博弈。这种利益的取舍,需要企业人力资源管理人员根据企业自身的发展、未来的职位任职资质,好好博弈一番。

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