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跳出盒子思考  

2008-10-13 17:37:24|  分类: 媒体专栏 |  标签: |举报 |字号 订阅

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拥有国际化工作背景的候选人不一定适合国际化的公司发展战略,高管职位的真正定位取决于多重因素

在与多个行业客户接触的过程中,我们发现他们都面临着如何找到并保留合适高级管理人才的问题。高管的频繁跳槽成为组织面临的最大挑战,令雇主和企业担忧。然而这种现象的发生,往往是企业在找人的时候,就把自己筐在一个盒子里,没有根据企业的发展做好准确的定位。最近我们接触到的一个案例就颇具代表性。

同一职位一年内换人三次

一家大型的全国连锁餐饮集团,正处在快速发展时期,目前在国内已拥有近30家的直营餐厅,近5000名员工,且每年连锁店都在以高速增长,在国内已经形成一定的规模和品牌知名度。根据近期的战略规划,企业需要招募一位人力资源总监,重组原有的组织系统,从而适应前所未有的变化,更好地推动集团国际化的进程,帮助企业发展为国际化品牌。

但在一年内,招募进来的人力资源总监换人三次。对企业发展的影响可想而知,不但没有推进业务的进展,反而对集团的发展方向和运作效率产生了不利的影响。企业也感到很困惑,究竟是哪个环节出现了问题?是企业对候选人的吸引力不够吗?

经过深入调查和对职位的诊断,我们发现企业在前期的招募过程中,由于人才匹配环节出现了问题,企业在国际化发展道路上,对候选人的定位过于苛求国际化,而忽略了其他因素对该职位的影响。以致招募进来的人力资源总监不能很好地了解具有浓郁民族特色的企业文化,难以融合企业的价值观,难以找到适合企业战略发展的正确方法而选择离职。

重视盒子外的因素

针对这个案例和有着同样经历的企业,在选人的时候,应该跳出盒子思考,重视盒子外的因素,不要针对国际化的发展战略,就把自己束缚于一定要拥有国际化工作背景的候选人,应该从多种角度来把握这个职位在企业的真正定位。

首先,从企业的核心经营理念来说,对于企业所在的特殊行业——餐饮行业,有着自己的特殊性。诸如西餐和中餐在经营方式和管理上有着很大的差异,西方餐饮管理节奏比较快,连锁店的店员配置数量比较少,更加注重高效、休闲,而中餐讲究色、香、味,注重的是饮食活动过程中的饮食品质和情感活动。

对于一个有着民族特色的餐饮企业,需要的是一个对中国餐饮文化和国际化经营操作理念有着明确市场定位的人力资源总监。能够胜任的候选人必须能够准确把握企业餐饮文化的内涵,对民族餐饮经营模式有一定的认知广度——能够观察各种盈利因素之间的关系及他们和企业定位之间的联系,了解企业的盈利模式、消费者的消费方式以及消费趋势的变化,新市场的经营模式、员工配置、品牌吸引力塑造,并能对现实状况做出准确判断。

而上三任具有大公司、国际化背景的人力资源总监,不能胜任的关键则是缺乏中西方餐饮文化的融合能力。若只对西方餐饮有研究的人力资源总监,很难找到适合自身战略发展的正确方法。这种能力的判断可以参照候选人的主要成就,分析他如何取得这些成就的,其显著的管理特征包括组建团队、员工激励以及清除妨碍团队达到预期目标的能力。

其次,针对一个与企业经营命脉息息相关的职位,怎么从最根本上找到企业所需要的人,保持他在企业的长期发展呢? 在与候选人面试的过程中,从个人职业价值观与企业价值观相契合的角度出发,与候选人就企业目前的营运状况和未来的发展进行开诚布公地交流,了解候选人选择企业的真正动机和价值观,这是有效促进候选人与企业之间长期合作的关键。

价值观是否匹配取决于候选人他自己拥有的个性,他能够识别企业在国际化道路发展上正在发生的变化,是否有兴趣对正在发生的变化做出挑战,这些可以看他对成功的驱动力以及不确定风险的鉴别能力。因为组建组织系统需要人力资源总监做很多平衡工作,平衡诸多的领导者、管理者和多个职能部门,确定新市场复杂商业因素与盈利模式相结合的能力,找出一些看似不相关因素的联系。

企业在找寻高管时,从以上角度去分析,就能发现盒子外哪些因素孰轻孰重,找到所需人员的准确定位。能够胜任该企业人力资源总监具有的重要资质——能够准确把握企业餐饮文化内涵的认知广度,对企业国际化发展有着准确定位的能力,有着组建组织系统的经验,对成功有着很强的驱动力——而非国际化的工作背景。

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