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弹性用工助力企业走出金融危机  

2009-02-27 18:36:10|  分类: 署名文章 |  标签: |举报 |字号 订阅

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面对华尔街金融海啸带来的冲击,一部分企业采用了裁员“瘦身”的策略,从“瘦身”企业来看,精简的人员多为企业非核心职能部门人员和短期员工,核心的团队不但保留,而且还会储备一些。显然,减少福利、缩减人员等惯用的思路,并不能从长远帮助企业解决人力成本控制的问题。在这样的情况下,更多的企业看到了弹性用工潜藏的机遇。

 在新经济形势下,用弹性用工进阶控制人力成本,提高企业的核心竞争力,成为企业势在必行的变革。弹性用工可以提高人力配置对业务需求响应速度,降低人力成本,增强抵御不确定性风险的能力。在经营过程中体现为,随着业务需求和经营战略的调整,进行及时性的调整、增减,避免人员编制冗余带来的闲置浪费,包括所涉及的办公费用、管理费用、在职的薪资福利、雇佣的风险成本等。正是这些独一无二的优势,弹性用工赢得了企业的青睐。

 万宝盛华《中国企业弹性用工调查》结果显示,1/2参加调查的企业在《劳动合同法》实施后将会进行较大的改变,37%参加调查的企业将会增加弹性用工。尽管大部分企业已经采用了弹性用工,但并没有真正理解弹性用工的理念和战略。

 由于长期以来企业的人力配置都滞后于业务的发展,从而迫使企业在面对金融危机或进行业务调整时,不得不被动地对人力资源进行调整或是大规模裁员。因此人力资源管理者要以前瞻性的眼光启动和应用弹性用工。

 

识别动静态的人力配置 

企业人力资源管理者应以人力资源战略发展的高度,对内部静态的人力配置进行分析和定位,划分为核心岗位、特殊型岗位、通用型岗位、辅助型岗位,并制定动态的人力配置,以一种合适的人才组合优化企业的人力资源,平衡动、静态的人力配置,完成企业的经营使命。

 动态的人力配置,主要是指一些变动性明显的人力需求,如淡旺季销售人员、市场策划人员、项目阶段性的研发人员需求等。静态的人力配置,主要指一些长期持续性的人力需求,从人力资本的独特性和价值两个维度上分析,岗位可划分为辅助型岗位、通用型岗位、特殊型岗位和核心岗位四类。除核心岗位企业可采取自行雇佣、内部培养发展外,其他均可采用弹性人力。

 

选择合适的弹性用工形式 

《劳动合同法》下弹性用工形式主要有四种,即以完成一定任务为期限的用工形式、非全日制用工、派遣用工、外包服务。企业可以根据业务的特点去选择合适的用工形式,达到组织实现弹性的目的。

 举例来说,对于某项明确的、有验收标准的或者临时性的工作任务,适宜于采用以完成一定工作任务为期限的用工,如信息技术技能领域的软件开发项目、某个应用设备的安装等,可以明确具体的结束期限。对于平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工需求,适宜于采用非全日制用工形式,其可以订立口头协议,劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。

 在非全日制用工上,企业需要严格遵循时间的界定,反之,就会转为其他形式的用工,不能按小时计酬。专业性比较强的项目,如工作分析、员工招聘、呼叫中心建立与运营等,则适宜于采用外包服务。

 在四种弹性用工中,派遣用工被国外广为推崇,在欧美国家,应用十分广泛,企业会长期保持一定比例的派遣员工,以应对经济发展中的诸多不确定性。派遣运用于巅峰期的、项目期间的、季节性的人员需求,及在内部资源无法满足业务需求时获得特殊专业性人才,或替代因病假、产假而出现的缺席员工等。由派遣公司将派遣人员派到企业(用工单位)从事劳动,派遣的岗位几乎涉及所有的工种,包括办公与行政、信息技术、销售与市场等技能领域的管理层和非管理层岗位。 

万宝盛华《中国企业弹性用工调查》结果显示,在所有的弹性用工形式中,人才派遣脱颖而出位居首位,占到39%。真正意义上的人才派遣涵盖整个招募流程的管理,包括雇佣前的候选人筛选、面试、培训和入职介绍,雇佣中的行政管理、福利及待遇、人员绩效管理,雇佣后的转职介绍和离职访谈。

 

派遣用工三步骤 

人才派遣应用得当,才能发挥其真正的价值效果。人才派遣的实施和应用可以从三个步骤循序渐进实施:

 首先,系统识别人才派遣应用空间,除核心岗位企业可采取自行雇佣、内部培养发展外,其他均适宜于采用弹性人力的动静态的人力配置,均可采用人才派遣。

 其次,要选择正确的派遣公司,是派遣用工的重中之重。因为人才派遣在组织内的实施,很大程度上依赖于派遣公司的成熟度。派遣公司的软硬件对于企业而言至关重要,企业可以从以下几个方面,对派遣公司的资质进行综合的评估和判断:

 1. 有着大量及时性的人才储备

2. 满足企业不同规模、产业、形态、地理上的需求

3. 在人才派遣服务方面有着丰富的经验积累

4. 对派遣员工提供健全的培训和管理

5. 规范操作并有着强大的品牌号召力

6. 有着资深的专业顾问团队

7. 提供一站式人才派遣服务

 最终,要熟知如何现场管理派遣员工。企业在使用人才派遣时,要淡化组织间的界线,与派遣公司共同加强对派遣员工的关注。在期望派遣员工认同组织承诺的情况下,应充分信任派遣员工,提供具有针对性的激励方式,尊重、公平地对待派遣员工,与派遣公司一起组织新进员工培训及在职培训,关注派遣员工的工作环境、工作情绪、工作效率,使他们的工作动力得到充分发挥。

 

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